怎样人岗配匹
1、清晰界定和岗位描述。
基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。
2、 定义胜任能力标准。
所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。
3、 寻求有效评价方法。
胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价
如何有效做到人岗匹配
第一，空缺岗位的说明书，空缺岗位的任
第二，空缺岗位的任务量属于不均衡型、或不饱满型的，可以在内部进行任务分解，将该空缺岗位薪酬的一部分分解到承担任务的人员身上，增加工作量的同时，提高一定比例的薪酬
第三，空缺岗位是关键性岗位，要知道是操作类的岗位、管理类的岗位、技术类的岗位……
第四，了解清楚岗位类型，确定是内招还是外招；在哪个渠道招聘
第五，很多时候把岗位需求的人才拔高，更多的时候要做到人岗匹配，只要和岗位职责、岗位说明匹配，有些不必要的条件可以适当放宽些。
第六，人岗匹配的时候更容易做到留人
第七，当一个招聘专员不能搞定这些的时候，一定要先沟通，沉下去、低姿态的去真正了解用人部门的需求是什么，只有专员搞明白了，你才能更好的去招聘，才能更好的做到人岗匹配。
以上就是与人岗匹配测评方法以及求职时怎样填写人岗匹配测评的相关内容，也是关于怎样人岗配匹的分享。看完人岗匹配测评方法一文后，希望这对大家有所帮助！